מעורבות עובדים מהצהרות למעשים

מעורבות עובדים היא תוצר של תהליך היוצר תרבות ארגונית המושתת על קשרים בינ-אישיים, זהות משותפת ושגרות המאפשרות לערכים להתממש במציאות היום יומית. בואו לראות איך ניתן לכונן את השינוי המיוחל

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב twitter
שיתוף ב email
שיתוף ב print

מחקר של חברת הייעוץ העולמית גאלופ משנת 2020 העלה, 70% מהעובדים בארה"ב דיווחו שהם אינם חשים שייכות למקום העבודה. כלומר הם בעמדת המתנה להזדמנות שתאפשר להם לצאת לדרך חדשה. הם לא יהססו להוציא ימי מחלה והעכבר לא פעם יעבור ממסכי העבודה לגלילה ברשתות החברתיות, פשוט כדי להעביר את היום. לאחרונה התופעה הזו זכתה לשם מחקרי שזכה להד תקשורתי, "ההתפטרות השקטה".

תחשבו את השעות שנעלמות, את ימי ההיעדרות ואת הירידה בתפוקה ותגלו שהיעדרותה של תחושת שייכות היא אחת מהתופעות המסוכנות ביותר האורבות לחברות כיום. הפחד מקריסה פנימית טורד את מנוחתם של צוותי הנהלה רבים ועל השקטת הפחד מסתערים לא מעט ספקים הבאים עם סל כלים לעצירת המפולת. מימי כיף ועד לערכות קליטה ושימור אנרגיה אך שייכות לא קונים בכסף. אלא מתוך יצירת שיח אותנטי היוצר תחושת שייכות ומחוייבות לצוות ולחברה.

מה עובדים רוצים?

מה עובדים רוצים סיכום ממצאים מסקר שערכה BDO בישראל
מעורבות עובדים מתחילה בדרג הניהולי

לא צריך לחפש רחוק או לשבור את הראש בתהיות כדי לדעת לאן נושבת הרוח. בסקרים שמעלה מכון גלאופ בשנים האחרונות העובדים אומרים בשפה ברורה מה הם רוצים והתוצאות חוזרות על עצמן שנה אחר שנה. לא משנה אם אתם מאירופה, ישראל או ארה"ב רוח הזמן משותפת והיא מראה תמונה ברורה עם שינוים קלים במיקום הצרכים בהתאם למדינות המשתתפות. במילים פשוטות העובדים והעובדות שלכם רוצים.

  • להראות– שהמנהל.ת יראו אותם באופן הוליסטי ולא בצורה אינסטרומנטאלית.
  • להיות בעלי משמעות– לאפשר להם לממש את הפוטנציאל הגלום בהם
  • לחוש שייכות לצוות ולקבוצה עימה הם עובדים

לעבור מהצהרות למעשים

בתי דפוס רבים התפרנסו מהדפסת כרזות המעלות ערכים על נס. מהעובד במרכז ועד אתם חשובים לנו. ככל שההצהרות הן בומבסטיות ומעורפלות כך הציניות של העובדים והעובדות עולה. הפער בין ההצהרות בשלטים ובמצגות לבין המציאות בשטח, הורגת כל תחושה של אותנטיות ומולידה ציניות וחוסר אמון. כדי לעצור את התהליך יש להחליף מילים גדולות בפעולות פשוטות. כאלו המורידות את הערכים והמימרות מהאולימפוס לשגרת היום יום של מקום העבודה.

דייקתי עבורכם שלושה רכיבים שיעזרו לכם לחולל את השינוי המיוחל בקרב הצוותים שלכם.

קשרים

חזקו את הקשרים הבינאישיים בין חברי הצוות. הרחיבו את מנעד ההיכרות באמצעות פעולות פשוטות. ציינו ימי הולדת, פתחו את ישיבות הצוות ב-10 דק' המוקדשות לסבב שבו בכל פעם אחד העובדים מלמד את חברי הצוות תחום דעת הקרוב לליבו (מהמלצה על סדרה בנטפליקס ועד טיפים לטיול משפחות ברומניה- המטרה היא להראות שלכולנו יד ידע ייחודי שמעניין את הקבוצה). בצעו סבבים קצרים המאפשרים לאנשים לחשוף טפח מעולמם. לדוגמא בקשו מחברי הצוות לספר על חוויה משמעותית מהחופשה האחרונה. מה אתם רוצים להתחיל חדש בשנה הבאה? מהו האומן השיר האהוב עליך ולמה? בהתחלה הסבבים יראו תלושים ואף מוזרים, אך לאחר פרק זמן קצר הם יהפכו לחלק משגרת הצוות. לחלק מההווי הייחודי המאפשר לאנשים לחלוק, להרגיש בעלי משמעות ומעל הכל לחוש שייכים.

זהות משותפת

מעורבות עובדים זו יצירה משותפת
מעורבות עובדים יצירה משותפת

אין אדם או קבוצה שהם חסרי זהות. הזהות שלנו מסייעת לנו להגדיר את עצמנו וככזו היא משתנה בהתאם לנסיבות החיים רך למרות השינוי יש בה רכיבים הנשארים יציבים המקנים לנו את זהותנו הייחודית. לאחר סדנאות מרובות מצאתי ארבעה רכיבי זהות החוזרים שוב ושוב במקומות עבודה.

  • ערכים
  • סיפור משותף (נרטיב)
  • שגרות– הדברים שאנו עושים בין בצורה רשמית ובין שלא רשמית במקום העבודה.
  • דמויות– א.נשים המהווים את הסיפור החי של הארגון

חפשו את ארבעת הרכיבים, דברו עליהם, תנו להם מקום ואפשרו להם להתפתח. במקומות בהם ישנו וואקום השלימו אותו, ספרו את הסיפור שיהפוך לסיפור של הצוות. לא צריך מילים גדולות, אלא השתמשו במילים מחברות המאפשרות לכל אחד להרגיש שייך לסיפור, לערכים ולשגרות היוצרות את השותפות.

מעורבות עובדים נוצרת באמצעות שגרות

יצירת מעורבות עובדים מצריכה השקעה מתמדת של זמן ומשאבים. ממש כמו העיסוק בתקציב, תזרים וגיוס עובדים. כמו בנושאים אחרים הנמצאים בליבת העיסוק העסקי אין כאן פתרונות קסם אלא יצירת תרבות ארגונית המאפשרת למעורבות לצמוח ולהתפתח כאורגניזם חי היונק מסביבתו, המגיב לשינויים ומתאים את עצמו למציאות המשתנה.

על מנת שלא נשאר רק עם הכרזות יש צורך להשקיע משאבים של זמן וכסף כדי שמעורבות העובדים תהפוך למציאות. רגע לפני שתסגרו תקציב שנתי זכרו לשריין משאבים שיהפכו מילים גדולות לתוכניות עבודה ישימות. עצה אחרונה לסיום, אל תשלו את עצמכם אירועי שיא גדולים ויקרים לא יביאו את השינוי המיוחל. שינוי מתקיים כאשר משקיעים לאורך זמן, בונים תהליך ויוצרים תרבות ארגונית המאפשרת לו להתממש במציאות.

מעוניינים ברעיונות נוספים כנסו לפוסט- מנטורינג פנים ארגוני כהזדמנות.

close

רישום לניוזלטר

הירשמו לקבלת תובנות וכלים אפקטיביים, לא יותר ממייל בחודש

אברהם אייזן

אברהם אייזן - ייעוץ אסטרטגי וניהול פרויקטים

צרו איתי קשר:

הרשמה לניוזלטר

אנחנו לא שולחים ספאם!

הרשמה לניוזלטר

פוסטים נוספים שיעניינו אותך:

מתי מדדי הצלחה מובילים דווקא לכישלון?

מדדי הצלחה לא מדויקים עלולים לפגוע בחוסן הארגוני. כדי להימנע מכך יש לשנות את שיטת התגמול ולעודד עבודת צוות, מנטורינג ולמידת עמיתים. בואו ללמוד איך לעשות זאת

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

Do You Want To Boost Your Business?

drop us a line and keep in touch