מנטור במקום העבודה- הדרך להעצמה רב ממדית

תקופת הקורונה הגבירה את הבדידות ואתגרה את תחושת השייכות לארגון ולצוות. יצירת תהליך מנטורינג פנים ארגוני מסייע ביצירת לכידות, בלמידה פנים ארגונית וביצירת חיבורים מפתיעים

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב twitter
שיתוף ב email
שיתוף ב print
מנטור כשותף לדרך
מנטורינג כשותפות

חלפה שנה מפרוץ הקורונה, המפגשים השגרתיים במסדרונות נעלמו והמפגש הספונטני בו קיבלנו עצות, הרגשנו שייכים וצברנו מידע הפך למחזה נדיר. ככל שחלף הזמן תחושת השייכות הארגונית ירדה ואת מקומה החליף שיח צוותי, ממוקד ומשימתי.

אחת הדרכים להחזיר את תחושת השייכות, את הלמידה הפנים ארגונית את ערוצי הידע הסמויים מצויה ביצירתו של תהליך מנטורינג פנים ארגוני. במרכזו ניצבים מנטור– עובד וותיק שצבר קילומטרז' מקצועי, ומנטי המקבל תהליך של חניכה וליווי המאפשרים לו להתפתח אישית ומקצועי.

צירפתי שלושה עקרונות שייסעו לכם לקיים את התהליך במקום עבודתכם, . בואו נצא לדרך!

מה זה מנטור?

מנטור היא תפיסת חניכה ששורשיה נטועים ביוון העתיקה. במרכזה ניצב מפגש בין מנטור (חונך בעל ניסיון) למנטי (נחנך) . כיום כאשר אנו מוצפים ביועצים , מאמנים לחיים וקואצ'רים , המושג מנטור התעמעם בתוך אוקיינוס של מקצועות. בשונה מיועצים ומאמנים לא מדובר על מקצוע, אלא על מפגשי חניכה המבוססים על ניסיונו המקצועי של המנטור. הקילומטרז' המקצועי מהווה את הבסיס למפגש במהלכו המשתתפים עוברים תהליך שנועד לסייע להם להתמודד עם האתגרים האישיים והמקצועיים במקום העבודה.

המפגש בין המנטור למנטי מבוסס על שיח תחום בזמן בו הנחנך מעלה אתגרים וקשיים משגרת העבודה שלו. תפקידו של המנטור הוא להלך איתו לאורכה של הדרך המקצועית, להפנות את תשומת ליבו להזדמנויות ומהמורות שהסתתרו מעיניו. לחבר אותו לשיח הארגוני ולתת לו צידה שתאפשר לו להתמודד עם המציאות המשתנה באופן מיטבי. על מנת לכונן את התהליך בצורה מיטבית מומלץ להבנות את התהליך באופנים הבאים.

Photo by Yasin Yusuf on Unsplash

תאמו ציפיות

רגע לפני שמתחילים וודאו שכלל המעורבים מעוניינים להיכנס לתהליך חניכה ולימוד הדדי, הנפרס על פני תקופה ומצריך פתיחות ורצון לשיתוף. לעומת מפגשי משימה סדורים תהליך המנטורינג מאפשר להביא חוויות מהיום יום, ממציאות העבודה. מנהלים וותיקים נוטים לבלבל ולהפוך את תהליך החניכה לישיבת עבודה ניהולית . זו אינה המטרה של התהליך! התהליך מזמין מזן אחר, משוחרר המאפשר להביא מגוון רחב של סוגיות שאינן בהכרח מעוגנות בגאנט המשימות.

סוד ההצלחה של התהליך טמון בכימיה הבינאישית, כאן המקום של משאבי אנוש הוא קריטי. הזיווג בין המנטור למנטי, תחומי העניין והסגנון האישי הם הבסיס ליצירתו של תהליך משמעותי. השתמשו בשיחות ההערכה והמשוב לדיוק הצרכים. לאחר שהחלטתם מיהם הצמדים העובדים יחדיו, פנו להצבת מטרות כלליות שיהוו קווים מנחים לתהליך. הסתייעו בשאלת שאלות שתעזורנה לכם להניח את הקווים המנחים לתהליך:

  • מה אנו רוצים להשיג כארגון?
  • באילו תחומים חשוב לנו לחולל שינוי ולהשתפר?
  • היכן אתם מרגישים שביכולתכם לסייע למנטי?
  • מהם מדדי ההצלחה של התהליך?

תהליך טוב מבוסס על ניצחון הדדי לשני הצדדים. כלומר, גם המנטור וגם המנטי צריכים להרגיש שהמפגשים הוא בעלי משמעות עבורם. חשוב שהצבת המטרות תהייה הדדית ותאפשר לצדדים לחוש שהתהליך מעצים אותם ומקנה להם ידע וכלים.

קבעו סטינג

היומן מתמלא במהירות בפגישות ודבר רודף דבר, אם ברצונכם שתהליך הליווי לא יעלם עגנו אותו ביומן. קבעו את פרקי הזמן של כל מפגש ואת התדירות בין אחד לשני. שאלו את עצמכם מהו הסטינג הנוח ביותר לקיומו? דייקו מהו הסטינג שיאפשר לכם לחוש בנינוחות שאינה משכפלת את יחסי הכוחות במשרד? אין כללים ברורים, בחרו בחרו סביבה נעימה המאפשרת לשני הצדדים לצאת מתפקידיהם הארגוניים. השינוי במקום המפגש ובתצורתו (מי אמר שאי אפשר ללכת תוך כדי) יאפשרו יצירה חדשה.

צרו סביבה בטוחה

אמון הדדי הוא הבסיס לכינונו של תהליך מנטורינג מוצלח. על מנת לקיימו אתם זקוקים ל"קוד אתי משותף". שני הצדדים צריכים לדעת שמה שנאמר במפגש נשאר במפגש ולא הופך למוקד שיחת המסדרון. לעיתים על המנטור לבלום את עצמו ולהשתלט על הדחף לרוץ ולנסות לפתור את הקשיים שעלו בפגישה. יש לזכור שמטרה איננה ליצור פתרונות אינסטנט. אלא בהרחבת סל הכלים המקצועי והאישי להתמודדות עם האתגרים הניצבים במעלה הדרך. כמו בכל תהליך בר משמעות לעצם ההליכה בדרך יש משמעות העומדת בזכות עצמה. לכן החתירה לפתרון במהירות המרבית אינה ההישג הנדרש הרצוי, ולעיתים היא עלולה דווקא לחבל בתהליך.

צאו לדרך

בהגדרתו תהליך המנטורינג תחום על פני פרק זמן היכול לנוע בין שלושה חודשים לחצי שנה. כאשר תדירות המפגשים משתנה ונעה בין פעם בשבוע לפעם בשלושה שבועות. גם המפגשים תחומים בזמן ונעים בין שעה לשעה וחצי. תיחום הזמן מאפשר לשני הצדדים להגדיר מטרות ויעדים, ולראות האם התקיים שינוי במרחבים אותם הצבנו.

תהליך המנטורינג לא בא להחליף תהליך אימוני , הוא מביא עמו שיח אחר בו המנטור מהווה בן לוויה למסע המקצועי של המנטי. תפקידו להראות למנטי נתיבים סמויים מן העין, לסייע בזיהוי הפירמידות השקופות ולהציע נתיבים למימוש מקצועי. במציאות בה 47% מהעובדים מדווחים על בדידות, תהליך הליווי יכול להוות רגע של שותפות ומשמעות למנטור ולמנטי.

מנטור ומנטי- כוחה של העצמה הדדית

תהליך מוצלח מושתת על תחושת הצלחה למנטור ולמנטי. בעוד שהמנטור מקבל מרחב בו ידיעותיו וניסינו באים לידי ביטוי. המנטי זוכה לשיח מעמיק שאיננו נשאר במרחב הניהולי המוכר של משימות ויעדים. קיום תהליכי חניכה פנים ארגוניים מהווים מרחב משמעותי של שיתוף, העצמה, למידה וחילוץ ידע. המחזקים את תחושת השייכות והמחויבות למקום העבודה ולרשת החברתית הנוצרת בה.

מנטורינג- מקורות נוספים להרחבה

  • לפרק בפודקאסט, אבטיח בכיס, העוסק במנטורינג בארגון- כנסו.
  • לחוברת שנכתבה על ידיד שיתופים ומנהיגות אזרחית המציעה תכנית לקיום תהליך מנטורינג- כנסו.
close

רישום לניוזלטר

הירשמו לקבלת תובנות וכלים אפקטיביים, לא יותר ממייל בחודש

אברהם אייזן

אברהם אייזן - ייעוץ אסטרטגי וניהול פרויקטים

צרו איתי קשר:

הרשמה לניוזלטר

אנחנו לא שולחים ספאם!

הרשמה לניוזלטר

פוסטים נוספים שיעניינו אותך:

מעורבות עובדים מהצהרות למעשים

מעורבות עובדים היא תוצר של תהליך היוצר תרבות ארגונית המושתת על קשרים בינ-אישיים, זהות משותפת ושגרות המאפשרות לערכים להתממש במציאות היום יומית. בואו לראות איך ניתן לכונן את השינוי המיוחל

מתי מדדי הצלחה מובילים דווקא לכישלון?

מדדי הצלחה לא מדויקים עלולים לפגוע בחוסן הארגוני. כדי להימנע מכך יש לשנות את שיטת התגמול ולעודד עבודת צוות, מנטורינג ולמידת עמיתים. בואו ללמוד איך לעשות זאת

Do You Want To Boost Your Business?

drop us a line and keep in touch