מחוברות עובדים- סירת ההצלה לעתות משבר

השקעה במחוברות עובדים היא צורך קיומי לחברות הרוצות ליצור סביבת עבודה בטוחה, מאפשרת ומצמיחה. בפוסט הבא אתן טיפים ליצירת מחוברות מבלי לשבור את המסגרת התקציבית

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב twitter
שיתוף ב email
שיתוף ב print

שנת הכספים 2022 מסתיימת, בקולות צורמים מסכי המניות אדומים, האינפלציה דוהרת ועובדים רבים חוששים למקומות העבודה שלהם ולעתידם הכלכלי. מציאות זו מצריכה התייחסות ייחודית בתוכניות העבודה. לאתגר המרכזי העומד בפני הנהלת הארגון, להעניק גם בעיתות אי וודאות תחושה של מחוברות ושייכות.

כדי לסייע בחשיבה ובתכנון קבלו פוסט עם שלל רעיונות לביצוע. רעיונות שאין עמם שורות תקציב מרובות אפסים אלא תרבות ארגונית המצריכה השקעות כספיות מינוריות ועיקרה מצוי דווקא בשינוי מיינד-סט ובנקיטת פעולות פשוטות הניתנות ליישום בשגרת היום יום.

"מה שלא יורה לא מתוקצב"

ישנה תמימות דעים בקרב מומחים כלכלים ששנת 2023 הולכת להוות אתגר כלכלי לארגונים וחברות רבות. במציאות כזו אין זה פלא שהנהלות הארגונים מחפשות בראש ובראשונה יציבות . בתקופות מעין אלו לא יוצאים להרפתקאות, מרסנים דרישות שכר ואם אפשר גם מקצצים. במציאות כזו קשה לבוא עם רעיונות חדשים ואמירתו של הרמטכ"ל וראש הממשלה אהוד ברק הידוע כאדם ללא סנטימנטים מיוחדים מהדהדת במסדרונות, "מה שלא יורה לא מתוקצב". או בהשאלה לעולם העבודה אם אין להוצאה קשר ישיר לרווחיות היא לא תהייה בתקציב וכמובן שלא בתוכניות העבודה. יחד עם זאת מתחדדת ההבנה שאם לא נשקיע בעובדים ובעובדות נשאר עם רעיונות ואידיאלים אך ללא האנשים שיכולים לחולל את התמורה המיוחלת. מציאות מורכבת שמצריכה חשיבה יצירתית.

DNA
מחוברות כ-DNA ארגוני

להטמיע את המחוברות ב-DNA הארגוני

בשנים הטובות התרגלנו לאירועים מושקעים מרובי גימיקים העולים כסף רב. אולם עתה היכולת לבצע אותם יורדת. החדשות הטובות הן שאירועים אלו לא תורמים באופן משמעותי ליצירת המחוברות ותחושת השייכות של העובדים. נחמד שיש אותם, אך הם בעיקר יוצרים זריקת אדרנלין שמתפוגגת עוד לפני שהקונפטי נוגע ברצפה. לעומת זאת פעולות היוצרות מחוברות אינן שייכות לקטגוריית ה-WOW. אלא הן סדרה של פועלות המתלכדות לכדי תרבות ארגונית היוצרת את ה-DNA הארגוני. כפי שניסח זו אריסטו, "מה אנחנו? מה שאנו חוזרים ועושים לאורך זמן".

תהליך ולא זבנג וגמרנו

תהליך מתמשך יהפוך את תחושת המחוברות מאפיזודה חולפת לחלק מה-DNA הארגוני. כדי לא להיגרר לסימון וי בצ'ק ליסט כדאי להצטייד בשני עוגנים ההופכים את מחוברות העובדים לחלק מהשיח הארגוני. האחת, קשרים- הרחבת מספר הקשרים ורב הממדיות שלהם. השנייה, זהות- יצירת תחושת שייכות המבוססת על רכיבי זהות משמעותיים (ערכים, מסורות, סיפור משותף ודמויות) . עוגנים אלו צריכים ללוות אותנו בכל פעולה שאנו עושים בתחום פיתוח ושימור עובדים. כך שהם יהפכו לדרך חיים ארגונית ולא כסיסמאות על הקיר. כדי להקל אני מציע לבחון כל פעולה באמצעות העלאת שתי שאלות לדיון?

  • האם באמצעות הפעילות אנו מגבירים את סך וחוזק הקשרים בארגון?
  • באיזו מידה הפעילויות מעודדות זהות והזדהות עם הצוות ומטרות העל של הארגון?

החוט המשולש לא יינתק במהרה

השילוב בין קשרים, זהות ומסורות הפרוסות על פני תוכנית העבודה יוצרת את האפקט הרצוי. היא מאפשרת לאנשים להרגיש חלק מקבוצה. בעתות משבר דווקא תחושת המוגנות היא החשובה מכולם, היא זו המגדילה את הפרודוקטיביות, מגדילה את הנאמנות והמחויבות ויוצרת את התחושה בה כולנו חותרים יחדיו למימושה של מטרה משותפת.

מחוברות כחלק מסל ההשקעות

מהוצאה להשקעה

תקופות של חוסר וודאות מחייבות את חיזוק תחושת המוגנות האישית. אין זה סוד שקשה להיות יצירתי כאשר חרב הפיטורים מרחפת מעל הראש. בהעדרה של תחושת מוגנות הראש בורח להישרדות והעבודה נדחקת בין שיטוטי בלינקדין לשיחות קפה המתמקדות בתסכול ובחרדה. חיזוק תחושת המחוברות מחליפה את אי הוודאות בתחושות חיוביות של ביטחון, אמון ושותפות. רגשות אלו מעוררים את המוטיבציה הפנימית ואת הרצון לקחת חלק מהמאמץ הכולל כדי שנוכל להמשיך ולפעול יחדיו. סקרי שביעות רצון שנערכים בישראל ובעולם מצביעים שנה אחר שנה שלא די במשכורות ותנאים הנשחקים במהירות. אלא הפניית המשאבים צריכה להיות דווקא למרחבי המשמעות, היחסים והביטחון.

מחוברות היא חלק מתוכנית העבודה
מחוברות היא חלק מתוכנית העבודה

שלבו את פעילות המחוברות בשגרת העבודה

כדי ליצור מחוברות לא חייבים לבצע פעולות עתירות תקציביים, אלא ניתן להשיג את האפקט המיוחל גם ובעיקר כחלק משגרת היום יום, לדוגמא:

  • אפשרו לעובדים להביא מעולמם בתחילת ישיבות צוות.
  • ציינו ימי הולדת ואירועים מיוחדים בהם לא רק אוכלים עוגה אלא עורכים סבב תודות לבעל השמחה ומציינים במה הוא תרם לצוות\לכל אחד ברמה האישית.
  • יוצרים חלונות זמן בהם עובדים ועובדות יכולים ללמד מהניסיון שלהם ולהרגיש משמעותיים (בתחומי הליבה של הצוות או דווקא בתחומים שאינם קשורים מהמלצה על מסעדה ועד לסדרה בנטפליקס).
  • פותחים בנתינה- מיוצרים מנהג שבכל יום ראשון או חמישי (פותחים או סוגרים שבוע) בג'סטה לחבר צוות.
  • מציבים בתכנון השבועי\חודשי שיחות משוב שבועיות המבוססות על שאלות של איך הולך? מה מטריד? ואיך ניתן לעזור?

לעוד רעיונות מעולים ופרקטים אני ממליץ להאזין לפרק 237 בפודקסט Coaching for Leaders. בו מנכ"ל גאלופ העולמית משתף בקשר שבין תחושת מוגנות ושייכות לפרודוקטיביות וכיצד צוותי הניהול יכולים לחולל את התהליך בחברות ובארגונים אותם הם מובילים.

רוצים להתחיל את התהליך בארגון שלכם תדברו איתי וביחד נוכל להפוך רעיונות לתוכנית עבודה ישימה, המדליקה ברק בעיניים גם בימים של סוערים.

close

רישום לניוזלטר

הירשמו לקבלת תובנות וכלים אפקטיביים, לא יותר ממייל בחודש

אברהם אייזן

אברהם אייזן - ייעוץ אסטרטגי וניהול פרויקטים

צרו איתי קשר:

הרשמה לניוזלטר

אנחנו לא שולחים ספאם!

הרשמה לניוזלטר

פוסטים נוספים שיעניינו אותך:

פוליטיקה ארגונית מהכרח להזדמנות

ישנה נטייה להתעלם מפוליטיקה ארגונית ולהשקיע מאמצים מרובים במצגות ונתונים תוך התעלמות מהגורם המשמעותי ביותר. בפוסט הבא אסביר למה לא ניתן להתעלם ואיך ניתן להפוך אותה מהכרח להזדמנות ליצירת שינוי

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

Do You Want To Boost Your Business?

drop us a line and keep in touch