העובד מחפש משמעות- אתגר ניהולי בימי הקורונה

פעם אחר פעם עובדים מדווחים שתחושת המשמעות והשייכות הן אלו הנותנת להם מוטיבציה לקום ולפעול. ימי הקורונה והריחוק מחוויית הצוות יוצרים אתגר ניהולי שמצריך מתן כלים שיעזרו לעובדים ולצוות למצוא מחדש את תחושת המשמעות

שתפו את הפוסט:

שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב twitter
שיתוף ב email
שיתוף ב print

אי שם בסוף 2019 פורסם ב-THEMARKER הסקר השנתי שבחן מהם הדברים החשובים ביותר לעובדים במשק הישראלי. בראש הרשימה באופן מפתיע לצד השכר והתנאים בלטו סט של משתנים ובהם: משמעות, יחסים בתוך הצוות, תחושת התפתחות בתפקיד ויחסים עם המנהל הישיר. שנת הקורונה שפקדה אותנו אתגרה מאוד את המשתנים הללו והציבה לעובדים ולמעסיקים פער מובנה שיש לגשרו. הסגרים הממושכים, היציאה מהשגרה והעירוב הכאוטי בין בית לעבודה העלו שורה חדשה של שאלות. איך מוצאים תחושה של משמעות פנימית כאשר כל יום דומה למשנהו? כיצד שומרים על חוויית צוות כאשר לא נפגשים ומהי הדרך בה ניתן ליצור מערכת יחסים של חניכה ואמון כאשר אנו משקיפים זה על זה מריבועים מפוקסלים?

ליפול שבע פעמים ולקום בפעם השמינית
"שבע פעמים ייפול צדיק וקם"

כיוונים לתשובות לשאלות הללו מצאתי באופן מפתיע לא בספרי ניהול בו בפידים של משפיענים בלינקדין. אלא דווקא בספרו הפסיכולוג ויקטור פרנקל, האדם מחפש משמעות (דביר, 1970). פרנקל שהחל את דרכו כפסיכיאטר בוינה שבין שתי מלחמות העולם, נשלח עם משפחתו למחנה אושוויץ ונדד בין מחנות עבודה וריכוז במשך שלוש שנים ארוכות וקשות. לאחר שחרורו הוא העלה על הכתב את חוויותיו שהנכיחו את תפיסותיו הפסיכולוגיות, האדם הוא בריה המחפשת באופן תדיר אחר משמעות. המשמעות היא המעניקה לו את ייצר החיים והופכת אותו לסתגלן בלתי נדלה.

"מי שיש לו איזה למה שלמענו יחיה, יכול לשאת כמעט כל איך" (פרידריך ניטשה)

למצוא משמעות בזולת

לצד היותנו מחפשי משמעות, אנו צוברים את כוחותינו הודות לאינטראקציה עם עמיתנו. מהם מקור הכוח שמהם אנו שואבים על מנת להמשיך ולשאת בנטל של היום יומיות. לא פעם הימים הארוכים בהם זום רדף זום השאירו אותנו מרוקנים מכל תחושה של משמעות. אך רגעים ולו קצרים של שיחה אותנטית של שיתוף בקושי, של אמירה שאין בה רק כסות של עסקים כרגיל, יכולה לפתוח פתח לחוויה מזוקקת ואנושית של רעות. של נשיאה משותפת בנטל. בנקודה זו איננו צריכים להתפתות לעצות או לפתרונות (זו נטייתי הטבעית) אלא יש צורך דווקא לפנות לכיוונים אחרים הנותנים מקום לאמפטיה לביטויו של הקושי בדבר הייחודית בה אנו נתונים. לעיתים מספר דקות מועט של חוויה אמפטית יכולים להוות נקודת מפנה ביום העבודה ואפילו בשבוע כולו. אלו רגעים נדירים בהם אנו זוכים להרים זה את זה , כאשר אנו מתעלים מעל המסכות והכסות של עסקים כרגיל ונמצאים שם ככתף תומכת לחברים ולחברות שמעבר למסך.

ויקטור פרנקל, האדם מחפש משמעות

"הקיום האנושי הוא ביסודו של דבר חריגה מעצמו ולא הגשמת עצמו….הגשמת עצמו לא תושג אם תהיה תכלית לעצמה אלא רק תוצאת לוואי של עילוי עצמו"

(ויקטור פרנקל, האדם מחפש משמעות)

להבחין בין דאגה להשפעה

במידה רבה המציאות הסובבת אותנו אינה בשליטתנו, אנו יכולים להיות מודאגים בגין מספר הנדבקים הגדל. בשל מספרי הנפטרים ההולכים וגדלים, וכן בעקבות הגרעון הלאומי שהולך וטופח ועתיד להיות מעמסה עלינו ועל ילדנו. אך כל אלו הם דאגות שאיננו יכולים לחולל בהם שינוי. יחד עם זאת אנו יכולים להשפיע באופן מובהק על הפרשנות שאנו נותנים למציאות. על האופן בו אנו מגיעים ליום העבודה, למפגש עם העמיתים והעמיתות שלנו. אנו יכולים להעלות שאלות חדשות, לבחון כיצד המציאות המשתנה פותחת בפנינו הזדמנויות ולעדכן את המטרות שבגינן אנו ממשיכים לפעול כצוות. אנו יכולים להשפיע על תחושת הצוות, על המשימות שלנו ועל תחושת הייעוד המשותף. המיקוד באזורי ההשפעה מסייע בחיסכון באנרגיה נפשית ובתיעולה לאזורים בהם אנו יכולים לחולל שינוי ולחוש בעלי משמעות.

להבחין בין דאגה להשפעה

להתמקד במהות כדי לזקק משמעות

סימון סינק בספרו, Start With Why , מראה שאנו מתמקדים פעם אחר פעם בשאלות העונות על האיך והכיצד. אך אנו זונחים את שאלת השאלות, מדוע? דווקא תקופת אי הוודאות בה האופנים בהם אנו עובדים השתנו לבלי הכר, מצריכה לשוב לשאלת השאלות, מדוע? משום שאם נדע מדוע אנו פועלים ומהן מטרות העל שלנו, נבין שלא משנה אם דרכי הפעולה השתנו (מאוף ליין לאון ליין, מביצוע של משימה כזו או משימה אחרת) הדבר החשוב שמשמר אותנו כצוות וכיחידים טמון במשימה המשותפת. זהו היסוד הבלתי משתנה שמאפשר לנו לחוש מחוברים זה לזו, גם כאשר המציאות סביבנו רוגשת ורועשת.

להרחיב את ארגז הכלים הניהולי

בתקופה זו בה העובדים והמנהלים מחפשים את דרכם בערפל אי הוודאות, יש צורך במורי דרך. בניהול שמתעלה מעל חלוקת משימות ופריטתן על גבי גאנט העבודה. לצידן של פעולות ניהוליות אלו יש לטפח יכולות נוספות כדוגמת: שיח דיאלוגי, שאלת שאלות מדרג גבוה יותר. העוסקות במשמעות, ברעות ובהדדיות. מיכולת להוביל שיח צוותי שמתעלה מעבר לכאן ולעכשיו ורואה תמונת עתיד המאפשרת אופק לאנשים המתמודדים עם שחיקתה של הקורונה.

אלו הן יכולות שלא נמצאות בהכשרה הבסיסית של מנהלים, יש לטפח אותן ולעבוד עליהן. על מנת שיהפכו להיות חלק מסל הכלים העומד לרשותם של המנהלים והמנהלות הנדרשים היום להיות מעבר למנהלים מכווני מטרה גם מנטורים ומלווים לצוותיהם.

להרחבה בדבר תפקידו של המנהל כמנהיג המוביל את צוותי לגילוי של משמעות אישית ומשותפת, אני ממליץ על מאמרה של ד"ר דנה פרג, ניהול מקדם משמעות.

לטיפים נוספים לבינוי צוות ולהתאמת אופני העבודה למציאות המשברית של ימי הקורונה לחצו כאן

close

רישום לניוזלטר

הירשמו לקבלת תובנות וכלים אפקטיביים, לא יותר ממייל בחודש

אברהם אייזן

אברהם אייזן - ייעוץ אסטרטגי וניהול פרויקטים

צרו איתי קשר:

הרשמה לניוזלטר

אנחנו לא שולחים ספאם!

הרשמה לניוזלטר

פוסטים נוספים שיעניינו אותך:

מעורבות עובדים מהצהרות למעשים

מעורבות עובדים היא תוצר של תהליך היוצר תרבות ארגונית המושתת על קשרים בינ-אישיים, זהות משותפת ושגרות המאפשרות לערכים להתממש במציאות היום יומית. בואו לראות איך ניתן לכונן את השינוי המיוחל

מתי מדדי הצלחה מובילים דווקא לכישלון?

מדדי הצלחה לא מדויקים עלולים לפגוע בחוסן הארגוני. כדי להימנע מכך יש לשנות את שיטת התגמול ולעודד עבודת צוות, מנטורינג ולמידת עמיתים. בואו ללמוד איך לעשות זאת

Do You Want To Boost Your Business?

drop us a line and keep in touch